Mercat laboral: Flexibilitat vs Protecció social

Aquest divendres passat, el govern espanyol feia pública la nova reforma laboral. L’eix principal d’actuació és la famosa ‘flexibilització’ del mercat laboral. La reforma redueix a 20 dies la indemnització amb acomiadament procedent, i a 33 dies per als improcedents, a més d’introduir tota una sèrie de mesures que faciliten la flexibilitat interna de l’empresa en termes de salaris o negociació col·lectiva, etc. La reforma suposa per tant un abaratiment de l’acomiadament i un retrocés important en la protecció social del treballador, en favor de la llibertat de l’empresari.

Recentment, de fet, tots els debats entorn als problemes que pateix el mercat laboral estatal han girat al voltant de la seua manca de flexibilitat; entenent per flexibilitat com de fàcil és despatxar un treballador per part de l’empresari. Certament, podem dir que el mercat laboral espanyol ha estat fins ara un mercat laboral molt rígid en comparació amb la resta de països europeus, tant quant a restriccions legals com a la quantia d’indemnització.

Quins efectes positius o negatius ha tingut aquesta manca de flexibilitat? Un dels efectes negatius més importants ha estat la dualització del mercat de treball –influïda també per altres factors– i la reticència de l’empresariat a establir contractes de duració indefinida, generant una elevada temporalitat en els llocs de treball. Els efectes positius són la major seguretat laboral dels treballadors que poden haver retingut algun lloc de treball a causa de  l’elevat cost de despatxar-los. No obstant, cert és també que això no ha impedit que en els últims anys s’haja acomiadat milers i milers de treballadors i treballadores que han engreixat les xifres de l’atur fins als cinc milions; per tant, és discutible fins a quin punt aquesta ‘protecció’ ha estat efectiva en la realitat.

Pet tant, és preferible un mercat laboral més flexible? Segons la teoria econòmica clàssica, sí. Un mercat laboral més flexible, almenys en la teoria, ha d’incentivar la contractació, ja que l’empresariat no ha de preocupar-se en excés pels costos que tindrà en despatxar el treballador. Al mateix temps, la facilitat d’acomiadament, però, suposa una reducció de la protecció del treballador i de la seua seguretat laboral. I doncs: com podem trobar l’equilibri entre flexibilitat i protecció social per al treballador?

Un model alternatiu pot ser el del Regne Unit. La llei laboral britànica permet acomiadar per motius ‘raonables’ sense cap tipus d’indemnització sempre que no es duga més de dos anys en el lloc de treball; i en el cas de superar els dos anys, les indemnitzacions continuen sent mínimes (de setmanes per any treballat).

És un mercat laboral amb un grau de flexibilitat laboral elevat. No obstant, els britànics no han buscat la protecció social del treballador a través de les barreres per acomiadar, sinó amb un sistema de protecció social més ampli. Les persones en situació de desocupació poden rebre l’anomenada ‘Job Seeker’s Allowance’, que inclou una prestació principal més altres mesures com el pagament de l’habitatge i d’altres despeses.

Així, es compensa la manca de seguretat laboral interna en el lloc de treball, per una elevada protecció social externa per als desocupats. És un model que equilibra una elevada flexibilitat amb la protecció social. En canvi, el model espanyol, a la llum de les xifres, no ha estat efectiu ni per a incentivar la contractació, ni per a dissuadir l’acomiadament; i les successives reformes laborals introduïdes pels diferents governs del PP i del PSOE no han aconseguit solucionar el problema. En general, les reformes s’han centrat a afavorir la flexibilitat, però a costa dels drets socials dels treballadors. No hi ha hagut equilibri; en especial en aquesta última reforma.

Les posicions en matèria laboral han estat extremes per les dues parts implicades: els treballadors volen dificultar al màxim el seu acomiadament, mentre que els empresaris volen llibertat d’actuació. Cal trobar una espècie de tercera via. De res no ens serveix un model amb molta seguretat laboral si no es generen llocs de treball; i tampoc no ens serveix un model on es creen molts llocs de treball però amb elevada temporalitat i sense cap tipus de seguretat. El model britànic s’aproxima a aquesta tercera via. Elimina les barreres a la contractació i a l’acomiadament; i alhora manté un nivell elevat de protecció social. Podríem pensar que un possible efecte de l’aplicació del model britànic podria ser una elevada temporalitat davant la facilitat per a despatxar; però no ha estat així, el Regne Unit ha gaudit històricament de baixes taxes de temporalitat, mentre que l’estat espanyol n’ha estat al capdavant.

Possiblement caldria una anàlisi més detallada, tenint en compte la diferència en el model productiu i altres factors que incideixen sobre el mercat de treball. Però amb una primera anàlisi sembla que el model britànic ha funcionat raonablement bé. Potser, el punt feble del model siga la manca de seguretat interna en el lloc de treball, però açò sembla que ha estat contradit segons les xifres per la tendència a l’estabilitat; i compensat per l’elevada protecció externa front a la desocupació.

Al meu parer caldria treballar per un model que trobe un equilibri semblant. Que facilite la contractació, però que al mateix temps mantinga un bon nivell de protecció social. No és impossible, i el model britànic, juntament amb altres, n’és un bon exemple.

Publicat a VilaWeb.cat

Advertisements

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out / Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out / Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out / Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out / Canvia )

Connecting to %s